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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA GERENCIA UNIVERSITARIA.

Giraldo de la Caridad León Rodríguez , PhD.

Doctor en Ciencias de la Educación

(Cuba). Coordinador de Proyectos de Enseñanza Online y docente Titular de la Universidad Tecnológica ECOTEC en la Facultad de Sistemas y Telecomunicaciones, Ecuador.

Coordinador de Educación Online.

gleon@ecotec.edu.ec


Fecha de recepción: 16 de diciembre de 2014.

Fecha de aceptación: 27 de enero de 2015.


RESUMEN

En el presente trabajo se expone cómo la gestión del conocimiento organizacional tributa a una mayor adaptabilidad y respuesta de las universidades a los nuevos requerimientos del entorno y los contextos sociales, productivos y culturales. Se exponen los ejes de la calidad en el sistema de educación superior y cómo a través de la gestión por procesos, los sistemas de información, la interoperabilidad y la gestión del conocimiento; es posible dar respuesta a la contradicción planteada.

Palabras Clave: gestión, conocimiento, universidad, entorno, educación.

 

ABSTRACT

In this paper outlines how the management of organizational knowledge taxed at a higher adaptability and response of universities to the new requirements of the environment and the social, productive and cultural contexts. Quality shafts are exposed in the system of higher education. Shown as through process management, information systems, interoperability and knowledge management is possible to answer the proposed contradiction.

Keywords: management, knowledge, university, environment, education.

 


INTRODUCCIÓN

Uno de los problemas que durante décadas presentaron las Instituciones de Educación Superior, (IES), viene expresado en una gestión fragmentada, aislada y descontextualizada. (Larrea deGranados, E. (2014:1). En (Didriksson, 2005) se plantea la necesidad de un cambio organizacional de la universidad tradicional hacia la innovación con un mayor énfasis en el carácter multidimensional, interdisciplinario, en múltiples ambientes de aprendizaje, organización de redes, estructuras horizontales, descentralizadas donde prevalecen valores tales como la pertinencia, la responsabilidad social, la solidaridad y compromiso con la transferencia de conocimientos como un bien público.

De igual forma, en Larrea de Granados, E. (2014:2) se plantea que “los ejes básicos de sustentación y sostenibilidad de la calidad de los sistemas de la educación superior, radican en las transformaciones de las matrices de organización del conocimiento, organización académica y organización de los aprendizajes formando plataformas que se iteran en cada uno de los procesos”. Los dominios de las IES se convertirán en el eje de la planificación estratégica y prospectiva de las funciones de investigación, formación y vinculación dando cuerpo al modelo de gestión académica de la universidad (Larrea de Granados, E. 2014:9). Esto significa que una planificación por dominios garantiza no solo la pertinencia, sino la calidad de la gestión universitaria. (Larrea de Granados, E. 2014:12).

A partir de estos criterios sobre la importancia de la inclusión de los dominios en el proceso de planificación de las IES y su repercusión en la calidad de la gerencia, se expone la figura 1.

Figura 1: Planificación por Dominios.

Fuente: Planificación por dominios en las IES. (Larrea de Granados, E. 2014)

La contradicción que sustenta el presente trabajo es, por un lado, los nuevos requerimientos del entorno y sus contextos sociales, productivos y culturales a las universidades y, por otro lado, la existencia de una gestión universitaria fragmentada, aislada y descontextualizada. Como resultado el objetivo del presente trabajo es exponer cómo la gestión del conocimiento en la gerencia de las universidades tributa a una mayor adaptabilidad y respuesta ante los nuevos requerimientos del entorno y los contextos sociales, productivos y culturales.

En (Larrea, E. 2014), se exponen los subsistemas que conforman la educación superior: formación, investigación, vinculación con la sociedad, cultura y buen vivir y el subsistema de gestión administrativa-financiera. A su vez, se catalogan como ejes de la calidad en dicha estructuración los modelos de gestión universitaria por procesos, el de organización del conocimiento e investigación, el de organización académica y de los aprendizajes, así como el de gestión de talento humano.

Adoptaremos como definición de gerencia universitaria la expuesta por el presente autor en (León Rodríguez, G. 2011) donde se plantea que tiene como objetivo operar y desarrollar eficientemente la docencia, la investigación y la vinculación así como los recursos financieros, humanos, materiales y de información vinculados con las IES, con el fin de lograr los resultados definidos como relevantes para la institución y la sociedad cumpliendo con el marco regulatorio vigente. Importante destacar en la anterior definición lo referido a la inclusión del recurso de información, así como la calificación de resultados relevantes para la institución y la sociedad bajo el cumplimiento de las normas legales vigentes.

A partir de esta definición y de los objetivos planteados, podemos plantear 4 elementos que, a consideración de este autor inciden en los ejes de calidad planteados con vistas a la solución de la contradicción planteada.

  1. Diseño y descripción de los procesos.
  2. Sistema de Información
  3. Interoperabilidad.
  4. Gestión del conocimiento.

Es importante destacar que dichos elementos inciden directamente en todos los ejes planteados. Así, por ejemplo, el diseño y descripción de los procesos incide en el modelo de gestión universitaria por procesos pero del mismo modo en el cómo organizar el conocimiento y la investigación, los procesos de aprendizaje y los de gestión de talento humano y así sucesivamente.

Diseño y descripción de procesos.

Durante el diseño de los procesos tiene gran importancia la definición del alcance de cada proceso, cuáles serán los controles o normas que lo sustentan velando por su vigencia, así como los insumos y mecanismos requeridos para su funcionamiento. Mientras con mayor detalle esto se exponga, entonces más fácilmente se podrán obtener las salidas asociadas a cada proceso. Es importante el empleo de la gestión por procesos donde hay un valor añadido como resultado de la agrupación de procesos como resultado de un adecuado análisis causa – efecto.

Sistema de información (SI).

Se entiende como si el conjunto organizado de personas, procesos y recursos, incluyendo la información y sus tecnologías asociadas, que interactúan de forma dinámica, para satisfacer las necesidades informativas que posibilitan alcanzar los objetivos de una o varias organizaciones.

En cuanto a este elemento es importante tener un criterio claro acerca de que si gestionamos en nuestro SI la información necesaria. En muchas ocasiones se varían los objetivos, metas, etc, mas sin embargo, se mantienen intactos los sistemas de información. Es decir, se requiere velar por la correspondencia entre los indicadores que emplea el sistema de información y los objetivos a alcanzar por la organización. Del mismo modo, en muchas ocasiones almacenamos mucha más información de la que en realidad requerimos para la toma de decisiones lo que provoca un mayor gasto de recursos de soportes de información, así como un mayor volumen de datos a procesar lo que provoca mayor lentitud en la velocidad de respuesta a diversas solicitudes. Los sistemas de información deberán tributar a las herramientas requeridas de ayuda a la toma de decisiones tales como OLAP (On-Line Analytical Processing), Minería de datos (DM, Data Mining). Data warehouse. Almacenes de datos, Visualización de datos, etc según corresponda al alcance y complejidad de los procesos involucrados.

Interoperabilidad.

Entendemos por interoperabilidad la habilidad de organizaciones y sistemas dispares y diversos de poder intercambiar y compartir información y conocimiento a través de sus procesos.(). La interoperabilidad puede clasificarse en:

  • Técnica – la que tiene que ver con la utilización de protocolos de comunicación entre equipamiento que sea asimilable tanto por el proceso emisor como por el receptor
  • Sintáctica -  la asociada a la especificación de la estructura de los datos a ser intercambiados lo que garantiza su interpretación adecuada durante el procesamiento.
  • Semántica -  tiene que ver con el significado de términos, conceptos, etc por los procesos interrelacionados en una organización.
  • Organizacional – se corresponde con una adecuada integración desde el punto de vista de los métodos, formas de comunicación, costumbres, reglamentaciones, etc a nivel de toda la organización

Mientras mayor sea el grado de interoperabilidad en una organización, mayor será su integración y eficiencia en los procesos. Esto permite potenciar el trabajo cooperativo y colaborativo entre los trabajadores por cada uno de los procesos involucrados.

Gestión del conocimiento.

El hombre y el conocimiento que éste posee y aporta a la organización es el valor más importante que tiene la entidad, se convierte en el factor fundamental de creación de valor y constituye, por tanto, la fuente principal de generación de nuevos conocimientos, de mejora de la organización, y de la capacidad de aprender cosas nuevas. Sobre la definición de conocimiento han trabajado los mayores pensadores de la humanidad sin llegar a un verdadero consenso. En Davenport, T. y Prusak, L. (2001) se plantea que “el conocimiento es una mezcla fluida de experiencias estructuradas, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones, con frecuencia no sólo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales”. Un sistema de GC debe ser capaz de interconectar el conocimiento de forma tal que sea útil para toda la organización.

Tal y como se expone en Begoña (2008) “la GC es un área compleja y heterogénea. Existen contribuciones que van desde los extremos más científicos hasta los puramente informativos; desde estudios que se enfocan en las tecnologías de la información hasta otros centrados en las personas; desde los genuinamente descriptivos hasta estudios con un enfoque contable, cuantitativo.” El proceso de gestión que implica adquirir, utilizar y mejorar los conocimientos necesarios para la organización es reconocido como Gestión del Conocimiento (GC) cuya misión esencial es desarrollar una cultura de cooperación y de compartir el conocimiento. A continuación se expone en la tabla 1 algunas de las contradicciones asociadas a la gestión del conocimiento a partir de las ideas expuestas en (Demichelli, 2005).

Tabla 1. Algunas contradicciones asociadas a la gestión del conocimiento en las organizaciones.

Aprendemos a través de nuestras tareas cotidianas, proyectos, etc

Pero… no comunicamos, compartimos nuestras experiencias.

Existen en la organización expertos en diferentes temáticas.

Pero… no sabemos dónde y cómo ubicarlos.

Se cuenta con una gran cantidad de documentos, reglamentaciones, normativas

Pero… es muy difícil encontrarlos y acceder a ellos.

Estamos de acuerdo con que se comparta el conocimiento

Pero… nos guardamos lo que cada uno sabe

Tratamos aprender de otros.

Pero… no tenemos claros nuestros objetivos de aprendizaje

Fuente: Demichelli, 2005.

Ikujiro Nonaka (Japón), plantea que debe propiciarse la dinámica de interacciones humanas que produzcan las transferencias progresivas de conocimiento tácito y explícito y tributando sus resultados en el conocimiento organizacional. Todos en el marco de una organización están involucrados no solo en gestionar el conocimiento existente sino en la creación de nuevo conocimiento. La creación del conocimiento organizacional es el proceso continuo a través del cual se hace asequible el conocimiento creado por los individuos, se produce su conexión con el sistema de conocimientos de toda la organización. Según este autor, el nuevo conocimiento es creado a través de las cuatro fases del llamado proceso SECI (Socialización, Externalización, Combinación e Internalización). Nonaka hace énfasis en la creación del “Ba” (originalmente propuesto por el filósofo japonés Kitaro Nishida), o contexto donde se llevan a cabo las interacciones donde el conocimiento se comparte, se crea y se utiliza. Es un concepto que unifica espacios físicos (oficinas, locales, etc.), espacios virtuales (correo electrónico, intranet, sitios web, etc) y espacios mentales (ideales compartidos). (Nonaka, 2000). Para que se produzca la creación colectiva de conocimiento tienen que existir nexos afectivos, confianza y compromiso entre los que intervienen y entre estos y la organización representada por su dirección.

Tanto en las definiciones de GC como en los modelos de GC revisados se destacan elementos importantes a tener en cuenta tales como:

  • gestión del conocimiento como un enfoque gerencial orientado a crear una cultura de la organización en la cual se aprende como modo de ser.
  • la cultura organizacional, la cultura de compartir, colaborar, cooperar.
  • necesidad de que la información y el conocimiento se valoren, compartan, gestionen, usen eficaz y eficientemente.
  • la capacidad de aprendizaje y autoaprendizaje de la entidad.
  • el estado de la descripción de los procesos y su actualización sistemática.
  • diferentes clasificaciones de procesos de gestión del conocimiento
  • necesidad de explicitar el conocimiento que se encuentra en cada uno de los

expertos y la socialización del mismo.

  • importancia de las tecnologías de cómputo y comunicación como elemento viabilizador y facilitador de la gestión del conocimiento en las entidades.
  • carácter cíclico y dinámico del proceso de gestión del conocimiento.

El presente autor define como gestión del conocimiento en las instituciones de educación superior el conjunto de actividades que conforman una estrategia de acciones sobre los objetos del conocimiento asociados a los procesos estratégicos, sustantivos y de apoyo en las IES, su implementación, evaluación y mejora continua, orientadas a crear una cultura de la organización que tributa al alcance de su misión social, potenciando aspectos tales como: el perfeccionamiento de los procesos, el intercambio, el trabajo en equipos, la cooperación, la solidaridad, el colectivismo, la confianza interpersonal y el sentido de identidad y de pertenencia.

Aprendizaje organizacional.

El aprendizaje organizacional tiene lugar cuando el flujo de conocimientos en la organización repercute en su estructura, los procesos, los procedimientos y la estrategia o sea, cuando es susceptible de promover un cambio organizativo y estratégico en las entidades y se basa en los procesos de aprendizaje individual de los miembros en las entidades. El proceso de intercambio e integración de conocimientos que requiere el aprendizaje organizativo condiciona el aprendizaje de los individuos en las entidades. (Martínez, 2006). Para Schein el "Aprendizaje Organizacional es el proceso de ganar conocimiento y desarrollar habilidades que nos potencian para comprender y así actuar efectivamente dentro de las instituciones sociales”. (Schein, 1996). Según Peter Senge (2005) “el aprendizaje es el proceso mediante el cual una persona o un conjunto de personas incrementan su capacidad para producir, para generar un resultado que realmente se desea”. Años atrás dicho autor propuso cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo.

Adaptabilidad.

La adaptabilidad organizacional no es más que la capacidad de una organización de reorganizarse con vistas a dar respuesta a los cambios del entorno. Cualquier transformación organizacional requerirá de aprendizaje transformador y por tanto implicará un cambio cultural. La capacidad de adaptabilidad de una organización depende, entre otros factores, del conocimiento de sus integrantes, de la posibilidad de autoaprender a partir de las experiencias y los cambios del entorno siendo capaces de responder a los nuevos requerimientos. (Rivero, 2006) Contar con una cultura organizacional adecuada donde se potencie el aprendizaje, el desarrollo, transferencia y utilización del conocimiento así como con una plataforma tecnológica con el suficiente grado de parametrización e independencia en la modelación de los procesos, es una condición de gran importancia a tener en cuenta al valorar la adaptabilidad de una organización ante los cambios. Mediante los conocimientos que crea y utiliza la organización aprende, descubre, innova y se adapta.

Tal y como se expone en (Núñez, 2004) “a pesar de las numerosas concepciones que existen, un hecho es incuestionable: la Gestión de Información (GI), de la Comunicación, del Conocimiento (GC) y del Aprendizaje Organizacional (AO), conforma un sistema, sus procesos y estrategias se entrelazan para conseguir un resultado final integrado. Cuando se logra que la organización desarrolle el hábito y la capacidad de aprender como modo de ser, esta alcanza el rango de Organización de Aprendizaje (OA) u Organización Inteligente (Learning Organization).”

Virginio Gallardo expone 10 criterios claves para la organización que aprende:

  1. La  inteligencia colectiva en la organización sería una forma de inteligencia distribuida de todos los miembros de la empresa conectados con su entorno.
  2. La inteligencia colectiva está focalizada en la innovación. 
  3. Potenciar nuevas formas de  aprendizajeEl aprendizaje se entiende como gestión  cultural. 
  4. La tecnología es un instrumento de cambio. 
  5. La organización se articula en comunidades.
  6. Asegurar el liderazgo transformador.
  7. Potenciar los facilitadores del talento. 
  8. La transformación personal es el motor del cambio. 
  9. Potenciar a los socialnetworkers

Es necesario que las instituciones de educación superior, ante los retos actuales y futuros tanto en el contexto externo como interno y con vistas a dar la respuesta requerida por parte de la sociedad, se transformen en organizaciones que aprenden u organizaciones inteligentes.


CONCLUSIONES La gestión del conocimiento organizacional en las IES, junto a un adecuado diseño y gestión de los procesos, sistemas de información seleccionados y configurados según las necesidades propias de cada IES, la requerida interoperabilidad organizacional, semántica, sintáctica y técnica tributan sin lugar a dudas en una mayor adaptabilidad y velocidad de respuesta de las IES ante los nuevos y futuros requerimientos del entorno y los contextos sociales, productivos y culturales.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Davenport, T. y Prusak, L. (2001) “Conocimiento en acción”, Prentice Hall. Demicheli, M.G. (2005). “Gestión del Conocimiento y Organizaciones Inteligentes”. Disponible en: http://www.uvalpovirtual.cl/archivos/simposio2005/GuidoDemichelli- GestionDeConocimientoYOrganizacionesInteligentes.pdf. Consultado ene 2005 Didriksson, A. (2005) “La Universidad del futuro: un enfoque prospectivo”. Disponible en http://www.eva.iteso.mx./articulos/Didriksson%20A.ppt Consultado abr 2006 Estrada, V. y Benítez F. (2006) “La gestión del conocimiento en la nueva universidad cubana”. En “La Nueva Universidad Cubana y su contribución a la universalización del conocimiento”, Editorial “Félix Varela”, ISBN 959-258-971-2. Larrea de Granados, E. (2014): “El currículo de la educación superior desde la complejidad sistémica”. Ecuador León Rodríguez, G. (2011): “Modelo de gestión del conocimiento para las áreas económicas del sistema de instituciones del Ministerio de Educación Superior”, Tesis de Doctorado, Universidad de La Habana, La Habana, Cuba. Martínez Caraballo, N. (2006) “Gestión del Conocimiento: Aprendizaje individual versus aprendizaje organizativo”. Intangible Capital – No. 13 - Vol. 2 p. 308-326, ISSN: 1697-9818 Nonaka, I. y otros (2000). “SECI. Ba and leadership: a unified model of dynamic knowledge creation”. Long Range Planning No 33 Núñez Paula, I. (2004). “La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional desde una perspectiva sociopsicológica”. ACIMED Vol.12 No. 3 Ciudad de La Habana. Rivero Amador, S. (2006) “El cambio y el aprendizaje organizacional”. Disponible en: www.gestiopolis.com/recursos6/Docs/Ger/gestiondecambioyaprendizajeorganizacional.html. Consultado ene 2007 Schein, E. (1996) “The three cultures of management: implications for organizacional learning”. Sloan Management Review. No 38. Senge, P. (1995). “La quinta disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje”. Ed. Granica. Barcelona. 593 p.


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